كيفية تحقيق الشراء البسيط عبر مؤسستك

في اليوم الآخر ، صادفت برنامجًا مثيرًا للاهتمام في برنامج Business Daily على بي بي سي يركز على كيف يتطلع بعض الأشخاص إلى أن يكونوا “متواضعي المستوى” *. سلط البرنامج الضوء على أن المجتمع في الوقت الحاضر يضع الكثير من التركيز على أهمية أن تكون مميزًا وممتازًا.

نحن نعلم أن العديد من كتب الأعمال الأكثر مبيعًا اليوم غالبًا ما تدور حول كيفية تحقيق النجاح وتحث القراء على أن يكونوا منتجين وفعالين. ولكن نتيجة لذلك ، يشعر الكثير منا تحت ضغط كبير لمتابعة فكرة الكمال هذه.

ضغط السعي وراء التميز

على الرغم من أنني نشأت في اليابان، إلا أنني أعيش الآن في أستراليا حيث تتأثر الكثير من الأشياء بطريقة التفكير والقيم الأنجلوسكسونية. يمكنني بالتأكيد أن أرى فكرة السعي وراء التميز هذه تنعكس وتشجع في مجتمعنا بشكل عام. ومع ذلك ، نظرًا لأن عالمنا يتكون من العديد من الأنواع المختلفة من الأشخاص ، فمن المفهوم أنه في حين أن بعض الأشخاص مدفوعون بالنجاح ويتوافقون مع طريقة التفكير هذه ، يختار البعض الآخر أن يكونوا “متوسطين”. في بعض الحالات ، قد يشعر البعض بعدم الارتياح لفكرة السعي وراء التميز من أجل الكمال. أنا شخصياً أستطيع أن أتعاطف مع أولئك الذين يشعرون بالضغط لأننا ، بعد كل شيء ، لسنا مثاليين من نواح كثيرة وليس من السهل أن تكون ممتازًا طوال الوقت. من الطبيعي أن يبحث الكثير منا عن مسار أبسط وأسهل لحياة خالية من الإجهاد إذا أتيحت لهم الاختيار. ناقش البرنامج أيضًا مفهوم kakonomics – الكلمة المكونة من البادئة اليونانية القديمة kakos والاقتصاد ، والتي تعني “اقتصاديات كون المرء سيئًا”. صاغت الفيلسوفة الإيطالية غلوريا أوريغي المصطلح في إشارة إلى أولئك الذين يجدون هذا الخطاب عن السعي لتحقيق الكفاءة أمرًا لا يُحتمل و “يتآمرون بوعي أو بغير وعي لتحقيق أدنى نتيجة ممكنة ، النتيجة الأكثر دون المتوسط جميعًا من أجل حياة سهلة”. بالإضافة إلى ذلك ، وفقًا لها ، في بعض الثقافات ، إذا فعل الناس ما يُطلب منهم القيام به ، يُنظر إليهم بشكل سلبي على أنهم كماليين يحاولون فرض معايير عالية على الجميع.

التحديات التي تواجه القادة العجاف

عند استماعي إلى المناقشة، أدركت أن هذا النوع من التفكير هو ما يجد العديد من القادة أنفسهم يتعاملون معه عندما يحاولون تعزيز المرونة داخل مؤسستهم.
فكثيرًا ما نسمع أن القادة المرن يواجهون التحدي المتمثل في اضطرارهم إلى مواجهة معارضة قوية من بعض أجزاء مؤسستهم.
وفي بعض الحالات، يجب عليهم أيضًا التغلب على الاختلافات في ما يسمى بالسمات الثقافية التي تعيقهم عن أن يصبحوا منظمة عالمية المستوى – وغالبًا ما يدعون فكرة خاطئة مفادها أن اليابانيين وحدهم هم من يستطيعون إتقان فن المرونة بسبب هذا الاختلاف في الثقافات.

الغرض من Lean و Kaizen

ولكن، دعونا نفكر في هذا الأمر للحظة. ما هو الغرض الرئيسي من الإدارة المرنة؟
يمكن تلخيص الغرض من الإدارة الخالية من الهدر في السيطرة على الشذوذ، وإذا ما فككت مفهوم السيطرة على الشذوذ هذا إلى مستوى أعمق، فسوف تدرك قريبًا أن الأمر كله يتعلق بإيجاد المشاكل (المواقف غير الطبيعية) والتعامل مع الموقف لجعل حياتك أسهل وأفضل. يمكن قول الشيء نفسه عن كايزن. نقوم بتطبيق كايزن من أجل معالجة المشاكل بحيث تصبح حياتنا أسهل. ولذلك، فإن الهدف الأساسي من المرونة ليس الكمال أو الامتياز.
فنحن نسعى جاهدين من خلال المرونة إلى خلق بيئة خالية من المتاعب للجميع قدر الإمكان. على سبيل المثال ، عندما يكون تصميم أرضية المحل سيئًا ، يعاني العمال. عندما يكون هناك هدر في عمليتنا وركود في تدفق المواد و / أو المعلومات ، فإن هذا يخلق المزيد من المشاكل بالنسبة لنا للتعامل معها. إذا لم يتم تصور المعلومات المهمة ومشاركتها ، فمن الصعب على الجميع فهم ما هو مهم. عندما تكون تكلفة ما نقوم به عالية ، يتعين علينا تسوية ربح أقل. عندما نقدم منتجات معيبة لعملائنا ، يجب أن نتابع هذه المشاكل ونحلها. يمكن أن تعالج اللين كل هذه المشكلات عند تطبيقها بشكل صحيح، ويمكنني أن أستمر في ذكر العديد من الأمثلة الأخرى التي يمكن فيها وضع أدوات اللين لجعل حياتنا أسهل وأقل إرهاقًا.
وفي نهاية المطاف، فإن الكفاءة والإنتاجية، وهو ما يُعرف باللين، هو في الغالب ما يُعرف به النظام المرن هو نتاج ثانوي لسنوات من حل المشاكل وتطبيق كايزن للسيطرة على الخلل من أجل خلق بيئة خالية من المشاكل.

فهم مضلل للكفاءة والمرونة

لسوء الحظ، يبدو أن الكثير من الناس لديهم مفهوم خاطئ حول الكفاءة والمرونة. كثير منا يقود بطريقة ما إلى الاعتقاد بأن السعي لتحقيق الكفاءة وزيادة الإنتاجية يتعلقان بالعمل أكثر وإنتاج المزيد ، مما يؤدي إلى ممارسات عمل “غير إنسانية” تخلق المزيد من الضغط. ومع ذلك، فإن كل هذه المفاهيم بعيدة كل البعد عن ما تحاول أن تحققه الإدارة المرنة.
في الواقع، يدعو النظام المرن إلى أن الإفراط في الإنتاج هو آخر شيء يجب أن تقوم به، كما يشجع بشدة على تقليل الموري أو العبء الزائد عن الحد من ممارسة العمل.
على سبيل المثال، تم تطوير فكرة العمل القياسي – الذي يسيء الكثيرون فهمه على أنه إجبار البشر على التصرف كروبوتات – بهدف تمكين أي شخص من القيام بنفس العمل وتحقيق نفس النتيجة بأكثر الطرق راحة وأمثل مع ضمان السلامة والجودة. إذا تعلمت أداء عملك باتباع ممارسات العمل القياسية ، فسوف تدرك قريبًا أنك لا تتعب بنفس الطريقة التي تفعل بها من خلال تنفيذ العملية مرارًا وتكرارًا بطريقة عشوائية. علاوة على ذلك ، إذا واجه العاملون على مستوى المشغل مشكلة ، فلن يتم دفعهم لحلها بأنفسهم. في الواقع ، في عالم نظام إنتاج Toyota ، تتمثل مسؤولية المشغل في التوقف وطلب المساعدة عند اكتشاف مشكلة. هذا للتأكد من معالجة المشكلة بشكل صحيح وآمن ، ولمنع حدوث نفس المشكلة مرة أخرى. في Toyota ، هناك اختلاف واضح من حيث الأدوار والمسؤوليات للأفراد في كل مستوى من مستويات المنظمة والمستوى المطلوب لحل المشكلات الذي يضطلع به كل مستوى. لذلك ، يجب أن يكون هذا مريحًا لأولئك المشغلين الذين قد يشعرون أن تطبيق نهج Lean سيكون عبئًا إضافيًا عليهم. ومع ذلك ، هذا لا يعني أنه لا يمكن لمن هم على مستوى المشغل أن يكون لهم رأي في عملية حل المشكلات. على العكس من ذلك ، يتم تشجيعهم على مشاركة أفكارهم للمساعدة في حل المشكلات التي يحددونها. هناك قناة مناسبة للتعبير عن آرائهم تعرف باسم ” مخطط اقتراح كايزن ” وتستمع الإدارة إلى اقتراحاتهم والمتابعة وفقًا لذلك. لذلك ، يجب أن نقدم أسلوب العجاف لمن هم رافضون وغير راغبين كأداة لجعل حياتهم أسهل وخالية من التوتر.

أهمية وضع أهداف عالية

بعد قولي هذا ، أنا لا أقترح أن تطبيق Lean هو شيء يمكن تنفيذه بسهولة. أستطيع أن أضمن أن الناس سيواجهون صعوبات وعقبات. لا يمكن إنكار أن هناك العديد من التحديات التي يجب على المؤسسة التغلب عليها في رحلتها نحو تحقيق المرونة.
في واقع الأمر، إذا كنت قائدًا مرنًا وجادًا في تحسين مؤسستك، فيجب أن تضع أهدافًا عالية لتحقيقها وتحدي فريقك. أشار برنامج البي بي سي إلى أن المستوى المتوسط على المستوى الشخصي والمعزول مقبول (في النهاية ، هذه مسألة اختيار شخصي) ولكن إذا بدأ المجتمع بأكمله في “نبذ استبداد التميز” ، سينتهي المجتمع بتطبيع منخفض. المعايير. بعبارة أخرى ، إذا قبل قادة منظمة ما أن يكونوا متواضعين ومتوسطين ، فستفقد المنظمة قدرتها التنافسية.

كيفية تحقيق الشراء من الموظفين

بصفتك قائدًا في مؤسسة، ستعمل مع العديد من أنواع مختلفة من الأشخاص، ولن يكون جميعهم على دراية بالمفاهيم الجديدة. من المحتم أنك ستواجه مقاومة من الأشخاص الذين يسيئون فهم مفهوم المرونة.
واستنادًا إلى ما تمت مناقشته في البرنامج، فإن فكرة السعي لتحقيق الكفاءة والسعي إلى أن تكون على مستوى عالمي لا تتوافق بالضرورة مع بعض الأشخاص، وقد تواجه هذا الأمر خاصة في بداية رحلتك مع المرونة.
لذا، إذا كنت تواجه صعوبة في الحصول على موافقة هؤلاء الأشخاص، فما عليك سوى تقديم المرونة كشيء سيجعل حياتهم أسهل. دعهم يعرفون هذا من البداية بدلاً من التركيز كثيرًا على الإنتاجية والكفاءة. إن السعي لتحقيق الكفاءة في ظل العجاف لا يعني تكثيف عملهم وجعل حياتهم صعبة. بالإضافة إلى ذلك ، عندما تصادف أولئك الذين تم تشغيلهم ويطمحون إلى المزيد من النمو ، تأكد من تعيينهم في منصب ومستوى مسؤولية مناسبين بحيث تكون مؤسستك على مسار جيد لتصبح منظمة ممتازة. من أجل القيام بذلك ، من المهم أن تراقب ، كقائد ، مكان عملك وموظفيك جيدًا وأن يكون لديك الهيكل التنظيمي الصحيح مع الأدوار والمسؤوليات الواضحة على كل مستوى. أيضًا ، لا تنس تحديد أهداف عالية للمؤسسة وإنشاء ثقافة حيث يتم تحدي الأشخاص ولكن لا تخاف من اتخاذ إجراء دون خوف من الفشل من أجل إلهام هؤلاء العمال الذين يتطلعون إلى السعي وراء التميز لأن هذا سيعزز القدرة التنافسية لمؤسستك. لذلك ، في المرة القادمة التي تواجه فيها بعض ردود الأفعال القوية ضد تطبيق الهزيلة أو تصادف ردود فعل سلبية على فكرة الكفاءة والسعي وراء التميز من الأشخاص في مؤسستك ، فكر مرة أخرى في كيفية تقديم فكرة العجاف وتأكد من ذلك. اقضِ وقتًا كافيًا لشرح الهدف الحقيقي من “ العجاف ” كوسيلة لتسهيل عمل الجميع – قد يساعدك ذلك في الحصول على مزيد من التأييد من موظفيك.