كيف يحفز القادة اللينون الموظفين

قدم القائد اللين أكينوري هيودو ندوة تذكارية للاحتفال بالذكرى السنوية العاشرة لتأسيس جمعية كفاءة الأعمال في لاتفيا في⁷ أبريل 2021. يتمتع أكينوري، الذي يُشار إليه غالبًا باسم Hyodo Sensei، بمسيرة مهنية مع شركة تويوتا، بلغت ذروتها في منصبه كمدير مصنع ومدير في مصنع تويوتا في اليابان المسؤول عن تصنيع سيارة HiAce. وبفضل خبرته الواسعة في مجال التصنيع التي تمتد لأربعة عقود مع شركة تويوتا، يعمل هيودو سينسي الآن مع Shinka Management كخبير في نظام تويوتا للإنتاج ومستشار في نظام الإنتاج المرن. وخلال الندوة، التي عقدت مع أكثر من 80 من قادة الصناعة في لاتفيا والمتخصصين في تحسين الأعمال، تحدث هيودو سينسي عن أدوار وتوقعات القائد المرن وناقش كيفية تحفيز الموظفين في قيادة التحول المرن والحفاظ عليه. وفيما يلي ملخص لندوة هيودو سينسي.

ما هو القائد؟

أود في البداية أن أتحدث عن ماهية القائد وماهية هذا الشيء المسمى بالقيادة. القائد هو شخص لديه رؤية واضحة للمستقبل، وقادر على صياغة استراتيجية لتحقيق تلك الرؤية، وقادر على العمل مع الأشخاص لتنفيذ تلك الاستراتيجية. ولكن، عندما ننظر إلى الأدوار المحددة للقائد، نجد أن أحد أهم الأمور هو أن يكون قدوة حسنة وأن يكون قدوة للمؤسسة. عندما تكون في هذا المنصب – سواء كنت في قمة الشركة أو كنت تدير مجموعة أصغر – من المهم بالنسبة لك أن تكون قدوة ومثالاً يحتذى به وأن تكون قدوة حسنة للأشخاص الذين تقودهم. على سبيل المثال، عندما تفكر في كيفية تربية الأطفال، ربما توافق على الأرجح أن الطريقة الأكثر فعالية لتربيتهم بشكل صحيح هي أن يكون الوالدان قدوة حسنة. فكر في الوالدين على سبيل المثال بنفس الطريقة التي قد تفكر بها في المدير الأعلى للشركة. عندما ترى قائد الأسرة، الأب أو الأم يتصرفان كقدوة حسنة لأبنائهما، فإننا عادةً ما نرى الأبناء يتطورون في الاتجاه الصحيح. ويمكن قول الشيء نفسه عن كيفية تصرفك كقائد داخل مؤسستك الخاصة. فالطريقة الأكثر فعالية للشخص الذي يتربع على قمة الشركة لتحقيق ما يريد تحقيقه كقائد هي أن يكون قدوة حسنة لبقية أفراد المؤسسة ليحذو حذوه. ومع ذلك، عندما أنظر حولي، لا أرى دائمًا هذا المبدأ الأساسي معمولاً به. هناك أيضًا عدد من العناصر التي تصنع قائدًا عظيمًا. ولكن في الواقع، من الصعب أن تجد شخصًا تتوافر فيه كل الصفات الرفيعة للقائد العظيم بشكل مثالي. فهذا لا يحدث. ومع ذلك، ما أريد أن أنصحك به هو أن تختار أحد هذه العناصر أو الصفات وتقرر أنك ستكون أفضل من أي شخص آخر تعرفه في هذا العنصر أو الصفة لأن هذا سيمنحك ميزة من منظور القيادة. عند القيام بذلك، سترى أن موقف مرؤوسيك تجاهك سيتغير.

التفكير والسلوك القيادي

والآن، أريد أن نفكر جميعًا في النقاط المهمة المتعلقة بالسلوكيات المحددة التي نحتاج إلى رؤيتها من القائد لكي يكون فعالاً. إنني أفهم أن كل واحد منكم هنا اليوم ينضم إلينا في هذه الندوة لأن لديكم رغبة في تحسين شركتكم. أنا متأكد من أن كل واحد منكم يبلي بلاءً حسنًا حتى الآن. ومع ذلك، إذا كنتم ترغبون في أن تكونوا أفضل مما أنتم عليه الآن وأن تحسنوا الأمور من حولكم أكثر، فإن الطريقة الأكثر فعالية لتحقيق ذلك هي تغيير تفكيركم وسلوككم أولاً. تمامًا مثل مثال العلاقة بين الوالدين والطفل الذي تحدثت عنه سابقًا، عليك أن تصبح مثالًا يحتذي به أعضاء فريقك. لذا، إذا قمت بتغيير نفسك أولاً، على الرغم من أنك لن ترى التغيير في مرؤوسيك على الفور، إلا أنهم سيتحركون تدريجياً في اتجاهك وسيبدأون في التصرف بالطريقة التي تتصرف بها مع مرور الوقت. ولكن، لكي تكون فعّالًا حقًا كقائد، من المهم أيضًا أن تنتبه جيدًا لمرؤوسيك. يجب أن تتابع أنهم يتصرفون بالطريقة التي تطلبها أو ترغب فيها منهم. إذا رأيت شيئًا غير صحيح تمامًا، يجب أن تتأكد من متابعة ذلك ومعالجته. إذا لم تقم بالمتابعة، فلن تحقق النجاح. كلما صادفتُ موقفًا يقول فيه الناس أن الأمور لا تسير في الاتجاه الصحيح مع فريقهم، فإن الأمر يعود دائمًا تقريبًا إلى هذه النقطة المتمثلة في عدم قيامهم بالتحقق والمتابعة مع أعضاء فريقهم بشكل صحيح. ما أراه في كثير من الأحيان بدلاً من ذلك هو أن المديرين يكتفون بإخبار مرؤوسيهم بما يجب عليهم فعله من خلال إعطاء الأوامر فقط ولا ينتبهون لما يفعلونه بعد ذلك. ويرتبط بذلك أننا غالبًا ما نرى أن المشاكل التي نريد معالجتها لا يتم استيعابها أو فهمها بوضوح. عندما نرى المشاكل، غالبًا ما نحاول معالجة تلك المشاكل على المستوى السطحي دون فهمها بشكل صحيح ودون التحقيق في أسبابها الجذرية. عندما يكون لدينا مديرون لم يفهموا الطبيعة الحقيقية للمشكلة، فإنهم لا يستطيعون معالجتها بشكل صحيح وتصبح حلقة مفرغة لا تتحقق فيها التحسينات. لذا، كنقطة بداية، ما أريد أن أنصح به الجميع بشدة هو أن يكونوا دقيقين للغاية في كيفية النظر إلى مكان عملك وكيفية مراقبتك لموظفيك. يرجى الانتباه إليهم عن كثب. المشكلة هي أن الكثير منا لا يفعل ذلك.

تحقيق قدراتك كقائد مرن

أريدك الآن أن تفكر في قدرتك وأن تسأل نفسك عن مقدار ما تطبقه بالفعل في عملك. عندما أطرح هذا السؤال، عادةً ما تكون الإجابة التي أحصل عليها من الناس حوالي 50 في المائة بغض النظر عن البلد الذي أطرح فيه هذا السؤال. هل تعتقد أن الأمور ستسير على ما يرام إذا كنت تطبق 50 في المائة فقط من قدرتك على ما تقوم به؟ الإجابة على الأرجح لا. وعلاوة على ذلك، فإن ما تتوقعه الشركة منكم بالتأكيد ليس في هذا المستوى. أنا على ثقة بأن الكثير منكم على دراية بمفهوم المرونة ونظام تويوتا للإنتاج. وإذا ما قارنت كل واحد منكم بالقادة والموظفين المرنين، الذين لدينا في شركة تويوتا، فإن معظمكم على الأرجح يمتلك قدرة أكبر في داخله. ولكن المشكلة تكمن في أن القدرة الكاملة التي لديك ربما لا يتم استغلالها إلى أقصى حد. وينطبق الأمر نفسه على الأرجح على مرؤوسيك. فأنت لا تستخرج القدرة الكاملة منهم. ولكن، من أجل المضي قدمًا في الاتجاه الصحيح، يجب أن يكون لديك وعي حول هذا الأمر وأن تفكر فيما يمكنك فعله حقًا لاستخراج القدرة من نفسك ومن مرؤوسيك إلى أقصى إمكاناتها.

نهج القائد المرن في رفع مستوى التحفيز

أثناء إعدادي لهذا الحديث، كان الموضوع الذي أثار اهتمامي من جمعيتكم هو كيف يمكننا رفع مستوى التحفيز لدى فريقنا كقائد مرن وكيف يمكننا الحفاظ على ذلك طوال رحلة المرونة.
ولكن، كما ذكرت سابقًا، قبل أن ننظر إلى تحفيز فريقنا، نحتاج حقًا إلى العمل على أنفسنا أولاً.
لأنه بدون القيام بذلك أولاً، لن يتبعنا الفريق في ذلك.
وعادة ما يكون هذا هو التحدي الأكبر.
فالشخص الذي على رأس المنظمة أو القائد لا يُظهر ذلك الدافع، وغالبًا ما لا يكون لديه ذلك الدافع أو الطاقة بنفسه. بالإضافة إلى ذلك، نحتاج أيضًا إلى إدراك وفهم حالتنا وظروفنا الحالية جيدًا. أدرك أن لكل شركة وثقافة خصوصياتها ومشاكلها التي تنفرد بها. وبما أن هذا هو الحال، يجب أن يكون لديك فهم واضح للمشكلات الخاصة بوضعك بالضبط. وبمجرد تحليل الوضع واكتشاف ماهيتها، ستتاح لك الفرصة بعد ذلك لفعل شيء حيال ذلك. يجب أن تفكر في السبب الجذري لمشكلة التحفيز قبل أن تتمكن من معالجتها. في الواقع، هناك الكثير من الطرق المختلفة التي تحاول الشركات من خلالها رفع مستوى التحفيز لدى موظفيها مثل إقامة الفعاليات لهم وما إلى ذلك، ومن المؤكد أنها طرق صحيحة. ولكن، حتى بالتركيز على تلك النقطة الوحيدة التي كنت أتحدث عنها فيما يتعلق بالقيادة التي تعمل كقدوة، فإن ذلك في حد ذاته سيحدث تغييرًا كبيرًا في مؤسستك.

توقعات القيادة

من الأمور المهمة المتوقعة من القائد الجيد هو أن يتحدى المرء نفسه ليضع هدفًا عاليًا. والحقيقة أنه كلما ارتقيت داخل مؤسستك كلما زاد تقييمك وتقديرك بناءً على نتائجك. ولكن، لا تخف من تلك النتائج والإخفاقات. على الرغم من أنك قد ترتكب بعض الأخطاء على طول الطريق، لا تحدّ من مقدار التحدي الذي تضعه لنفسك لتحقيق هدف عالٍ. كن مستعدًا للفشل بين الحين والآخر لأن ذلك هو الوقت الذي تتحدى فيه نفسك. تأكدوا أيضًا من أنكم لا تقيّمون أنفسكم أو الآخرين بناءً على النتائج النهائية فقط. نحن بحاجة أيضًا إلى تقييم العملية التي قمنا بها للوصول إلى تلك النتائج وإلى أي مدى تحدينا أنفسنا. إذا قصرنا التقييم على النتائج النهائية فقط، سيبدأ الناس في الحد من مدى تحديهم لأنفسهم وستصبح المنظمة أضعف وأضعف. يرجى التفكير في أيهما أفضل – منظمة يتحدى فيها الجميع أنفسهم من خلال وضع بعض الأهداف الممتدة والفشل أحيانًا، أم منظمة يضع فيها الناس أهدافهم في مستوى منخفض ويحققونها دائمًا ولا يفشلون أبدًا. إذا اعتمدت نصيحتي واتخذت النهج الأول، فقد تصطدم ببعض المطبات والصعوبات على طول الطريق. وإذا نظرت إلى هذه المطبات والصعوبات من منظور قصير الأمد، فمن المحتمل أن تعتبرها إخفاقات. ومع ذلك، نحن البشر ننمو عندما نواجه التحديات. ولا بأس من ارتكاب الأخطاء طالما أنها تؤدي إلى التحسن والمزيد من النجاح في مكان ما في المستقبل. لهذا السبب، أنصحك بتقبل إخفاقاتك. فباختيارك السير في الطريق الصعب، ستصبح أنت ومؤسستك أقوى بكثير مما كان سيحدث على المدى الطويل.

كيفية التعامل مع التحديات والمشكلات

ولتحقيق هذه الغاية، يجب أن تخلق البيئة المناسبة التي يمكن أن تزدهر فيها أنت وفريقك. هناك شيء آخر مثير للاهتمام بشأننا نحن البشر وهو أننا نتكيف بسهولة مع البيئة التي نعيش فيها. وبعبارة أخرى، إذا كنت في بيئة مواتية للنجاح، فستحصل على نتائج جيدة. لذا، اصنع تلك البيئة بنفسك. على سبيل المثال، أنا واثق من أنك لو أرسلت عددًا من موظفيك من شركتك للعمل في أحد مصانع تويوتا في اليابان لمدة ستة أشهر أو سنة، فإنهم سيحاطون ببيئة تجعلهم يتصرفون ويتصرفون بشكل طبيعي مثل بقية العاملين في تويوتا. وعلى العكس من ذلك، إذا أخذنا بعض العمال من تويوتا للعمل في بيئتك – ولا أقول هنا إنه أمر جيد أو سيء – فأنا متأكد من أنهم سيتغيرون أيضًا ليتناسبوا مع إيقاعك ويتكيفوا مع بيئتك. هذه هي طبيعتنا نحن البشر. ولذلك، إذا تمكنا من التحكم في بيئتنا، فستكون لنا الأفضلية. لقد تلقيت سؤالًا قبل هذه الندوة يسأل عما يمكن فعله في الغرب حيث غالبًا ما يغير الناس شركاتهم كل بضع سنوات مما يجعل من الصعب عليهم أن يتكيفوا مع التحسين المستمر للشركة. وبالنظر إلى هذا السؤال، أريد أن أسألكم إن كنتم ترون في ذلك مشكلة. إذا كنت لا ترى أنها مشكلة بل تعتبرها واقعًا وجزءًا من الوضع الطبيعي، فعليك أن تتقبل الأمر على أنه أمر طبيعي وأن تخلق بيئة يمكن لموظفيك أن يقدموا فيها مساهمة في الفريق في فترة زمنية أقصر. أنت بحاجة إلى التفكير في الطريقة التي تجعل موظفيك ينخرطون في العمل بأسرع وقت ممكن ويحققون ما يحتاجون إلى تحقيقه في الفترة الزمنية التي من المحتمل أن تكون لديك معهم. ولكن، إذا كان هذا الأمر يعتبر مشكلة، فستحتاج إلى إجراء تحليل للأسباب الجذرية لمعرفة سبب ترك موظفيك لشركتك بين الحين والآخر ومعالجة هذه المشكلة تحديداً. عندما يكون لدى الشركة معدل دوران مرتفع للموظفين، قد يكون هناك عدة أسباب وراء ذلك. ولكن بشكل عام، يعود ذلك عادةً إلى شيء بسيط مثل أن الشركة والبيئة التي يعملون فيها ليست جذابة بالنسبة لهم. قد يكون هذا الأمر يتعلق بالمبلغ الذي يتقاضونه، أو أن البيئة التي يعملون فيها ليست مريحة لهم. في هذه الحالة، إذا تمكنت من تغيير بيئة عملهم وظروف عملهم لتكون أكثر جاذبية، ستتمكن من خفض معدل الدوران. لن تصل به إلى الصفر، ولكنك على الأرجح ستتمكن من تحسين الوضع. لذا، فإن الأمر يتعلق بكيفية التعامل مع المشكلة التي تتعامل معها ومن أي منظور تنظر إليها. ويرتبط ذلك أيضًا بكيفية رفع مستوى التحفيز لدى موظفينا. بصراحة، أحد العوامل المهمة التي تجعلنا نعمل جميعًا هو أننا نحتاج إلى أن نكون قادرين على دعم أسلوب حياتنا وأسلوب حياة أسرنا، وهذا يعود بشكل أساسي إلى رواتبنا. على الرغم من أنه بالتأكيد ليس علاجًا لكل شيء، إلا أنه إذا حصلنا على راتب جيد، فإن ذلك يساعدنا بطريقة ما في تحفيزنا. وبالمثل، إذا هيأت بيئة عمل جيدة، سنكون أكثر سعادة. وغالبًا ما ترتبط هذه الأمور ارتباطًا وثيقًا بتحفيزنا أيضًا. من نواحٍ عديدة، فإن امتلاك القدرة على خلق البيئة المناسبة التي سيكون لها تأثير إيجابي على موظفيك سيساهم في نجاحك.

في الختام

تمامًا مثل أي شركة، أنا متأكد من أن كل شركة من شركاتكم لديها العديد من المشاكل والمصاعب. ومع ذلك، فإن الشيء المهم هنا هو كيف تنظرون إلى هذه المشاكل. هل تنظرون إليها كشيء يستنزف مواردكم أم تنظرون إليها كفرصة للقيام بشيء أفضل بها؟ ففي النهاية، لا يوجد شيء اسمه شركة مثالية. تويوتا بالتأكيد ليست مثالية. فلدينا الكثير من المشاكل التي نحتاج إلى التعامل معها، وهذا هو الحال نفسه مع العديد من الشركات الأخرى. ولكن، إذا كان بإمكانك النظر إلى هذه المشاكل على أنها فرصة لتحسين وضعك الحالي ولديك الموقف اللازم للعمل على حلها، فأنت على الطريق الصحيح للنجاح. اكتشفوا واستفيدوا من القدرات الكامنة في أنفسكم وموظفيكم واستخدموها إلى أقصى حد لأن ذلك سيساهم بشكل كبير في نمو شركتكم في المستقبل. أتمنى لكم جميعًا التوفيق في طريقكم كقادة مرنين، وحظًا موفقًا في مواجهة التحديات التي تعترض طريقكم.